『●●スクール』の『業態別マネジメント』導入で残業解消
通所介護と訪問介護があり、どういう労務管理をするべきか？迷っている
管理者や拠点長の異動をする場合に業態の壁があり、全く異動ができない
両方共の管理者は大幅に残業をしている為、次期管理者・拠点長候補が管理者・拠点長になりたがらない（辞退する）
企業内学校を導入
自社の業態に相応しい労務管理と業務管理のマネジメント手法を確立する
管理者は残業すると言う状態を解消するように教材開発して研修する（時間外労働の見直し）
全社で管理者の行動規範を完全に改訂して、次期候補が魅力を感じるように3年間で風土を変えて行く。働き方も報酬も魅力的に変える
管理者・拠点長の共通認識が生まれて効率化が図られる
→ 管理者・拠点長の残業半減（休暇も取得できる）
管理者・拠点長の管理行動規範が全員に浸透する
→ 業態別マネジメントが実行され人事異動可能になる
3年間かけて役割成果主義人事制度に変える
→ 意欲的な人ほど報酬に繋がる評価制度になる
『●●スクール』で『2年プロ化』により若手技術者を育成
高校卒の採用をしているが、美容師資格取得までにかなり時間がかかる
美容師資格を有してもなかなか固定客がつくようなプロ化には５年近く育成に手間がかかる
次第に美容師以外の仕事に転職する若手社員が増加している
企業内学校を導入
美容師資格取得ばかりではなく、接客等の知識や技能も習得するプロ化プログラムをオリジナルに構築する
短大卒業や4年制大学卒業の新人を採用して、早期プロ化プログラムの企業内学校にて集中育成を行う
店舗内の雑用をすることなく早期にスタイリストに自力昇格が可能が人事制度を導入する
美容師の修業時代の短縮化
→ 2年後（3年目）には、スタイリストとして顧客を主担当できる
急激に減少する高校卒を避けて短大卒・大学卒も採用枠が拡大する
→ 2年の集中育成学校をアピールして求人できる
キャリアラダーを自力で昇って行ける
→ 20代でも店長資格を持てる
『●●アカデミー』で『職務基準書』により若手社員を育成
高校卒社員の導入教育が上手くいかずに、3年以内に多くが離職する
物流現場の実務に即した業務スキルアップや中堅社員が後輩のOJTをするリーダーシップ研修が上手くいかない。一般の業者の研修では、現場実務に即していないので、効果が出てこなかった
企業内学校を導入
新入社員早期戦力化連続講座
入社3年目以降の業務スキルアップ連続講座
入社5年目以降のリーダーマインド連続講座
「部下育成管理者連続講座」の4階層を、物流現場のオリジナルケーススタディを作成して、実務直結の教材で年4回連続講座を行う
新入社員が3年以内に多く離職
→ 3年後から全員定着
物流現場に即し育成ができていない
→ 生々しい具体的な現場での問題点を物語にして学習
部下育成管理者がいない。
→ 3年後から部下育成を最重要課題に『職務基準書』を変更
『●●●アカデミー』で『個別カウンセリング』新人定着
放射能管理の高度な知識や専門技術を扱うので超ストレス職場の為新人が早期に転職・離職する
新人が定着してもストレス過多でメンタル不調になりやすい
強烈な肉体労働負荷がかかり（放射能防御服で高温環境作業）身体不調も続発する
企業内学校を導入
『健康経営実践共育プログラム®』によるオーダーメイド教材での集合研修を2回実施する
その後、毎月1回個人別のカウンセリングと健康支援アドバイスを継続実施する
2カ月に1回人事部門の管理者と現場での状態確認とカウンセリングの様子を情報交換していく報告会を実施する
3年で半減するを解消
→ 過去3年両親事情での退職1人以外全員定着持続する
心身症は年々減少しその傾向を早期に察知
→ 富士生涯大学校の専門医師や看護師等が対処
OJT担当や直属上司への育成アドバイスをする
→ 新人1人ごとの育成カルテを作成して情報共有
日本初の教育機関が提供する
企業内学校の構築が
月額 ￥110,000（税込）～